労働条件の明示で書かなければならないこと
雇用契約書は「作ったほうがよい書類」ではなく、明示が義務づけられている項目があります。条文を見ると、書面で渡さなければならない範囲がはっきり決まっています。
条文
労働基準法第15条第1項：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
同条第2項：明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
同条第2項：明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
必ず明示する項目（施行規則5条1項）
| 号 | 内容 |
|---|---|
| 一 | 労働契約の期間に関する事項 |
| 一の二 | 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数に上限があるときはその上限を含む） |
| 一の三 | 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む） |
| 二 | 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換 |
| 三 | 賃金の決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期、昇給 |
| 四 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
一の二の「上限を含む」と一の三の「変更の範囲を含む」は、条文にそのまま書かれている部分です。「就業場所：本社」だけでは足りず、変わり得る範囲まで書く必要があります。
定めがある場合に明示する項目
施行規則5条1項ただし書により、次の項目は使用者がそれに関する定めをしない場合には明示不要です。
- 四の二 退職手当が適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払の時期
- 五 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関する事項
- 六 労働者に負担させるべき食費・作業用品その他
- 七 安全及び衛生／八 職業訓練／九 災害補償及び業務外の傷病扶助／十 表彰及び制裁／十一 休職
書面で渡す範囲
施行規則5条3項：法15条1項後段の厚生労働省令で定める事項は、1項1号から4号までの事項（昇給に関する事項を除く）とする。
同条4項：その方法は書面の交付とする。ただし、労働者が希望した場合には、ファクシミリの送信、または電子メール等の送信（労働者が記録を出力して書面を作成できるものに限る）によることができる。
同条4項：その方法は書面の交付とする。ただし、労働者が希望した場合には、ファクシミリの送信、または電子メール等の送信（労働者が記録を出力して書面を作成できるものに限る）によることができる。
ポイントは「労働者が希望した場合」です。会社の都合でメールにすることはできません。昇給に関する事項は書面明示の対象外（明示自体は必要）という細かい違いもあります。
無期転換申込みに関する明示
施行規則5条5項・6項は、有期契約で労働契約法18条1項の無期転換申込みができることとなる契約の締結時には、無期転換申込みに関する事項と、転換後の労働条件についても明示するとしています。有期で更新を重ねる予定があるなら、この点を最初から設計しておいてください。
ひとり法人が最初の1人を雇うとき
労働条件通知書のひな形は厚生労働省が公開しています。自分で一から作る必要はありません。作ったら、その内容を実態と合わせることのほうが大事です（法15条2項）。
雇用に伴う届出の順番は→ 初めて人を雇うときの手続き、時間外労働をさせるなら→ 36協定と時間外労働の上限
従業員が常時10人以上になると就業規則の作成・届出義務が生じます。10人未満のうちは、雇用契約書の記載がそのままルールになります。
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6問で次にやることを出す出典：労働基準法15条、労働基準法施行規則5条（e-Gov法令検索で条文を確認）／最終確認日：2026年9月9日